Porque nunca vamos mostrar ao teu gestor os teus números
Os dashboards de vigilância levam os recrutadores a contornar a métrica — e a envenenar o próprio sinal que foram feitos para capturar. Achamos que a privacidade é uma funcionalidade, não um compromisso. Aqui está o argumento.
Aponta uma medição ao salário de uma pessoa e ela vai otimizá-la. Não por ser desonesta — por ser racional. Esta é a lei mais antiga da gestão, normalmente atribuída a Goodhart: quando uma medida se torna um alvo, deixa de ser uma boa medida. A maioria do software de recrutamento ignora-a por completo.
O padrão é familiar. Uma ferramenta começa a registar atividade — chamadas feitas, CVs enviados, tempo até submeter — e canaliza tudo para o dashboard de um gestor. Em quinze dias os números sobem e o trabalho piora. As pessoas enviam o CV que faz subir a contagem, não o que encaixa. Registam a chamada que fica bem. Os dados que deviam revelar a verdade passam a escondê-la, porque toda a gente sabe que estão a ser vigiados.
O sinal que importa é frágil
O Huntchy assenta numa coisa: resultados. O que foi submetido, o que o cliente aceitou, onde o negócio fechou mesmo. Esse sinal só vale a pena se for honesto — e só é honesto se o recrutador que o produz não estiver a ser avaliado por ele pelo seu chefe.
No momento em que um registo de resultados serve também de avaliação de desempenho, fica contaminado. As pessoas vão maquilhar as razões, omitir a rejeição incómoda, arredondar a tarifa. Tu farias o mesmo. Por isso a escolha de desenho não é um pormenor; é estrutural: nunca vamos mostrar os teus números ao teu gestor. A inteligência é para a próxima decisão do recrutador, não para a vigilância da última.
A privacidade como pré-condição, não como troca
Há uma segunda razão, e tem a ver com o candidato. O CV, a tarifa, a disponibilidade e as razões de saída de uma pessoa são dados sensíveis. Na UE isso não é um valor de marca, é a lei — e o futuro AI Act acrescenta uma exigência mais afiada para as ferramentas que tocam na contratação: as decisões que afetam pessoas têm de ser explicáveis, e o humano mantém-se responsável. Por isso dois princípios estão embutidos desde o primeiro schema:
- Os dados do candidato são tratados como sensíveis por defeito. Minimizados, com acesso controlado, nunca o produto.
- Toda a conclusão mostra a sua fonte e o que confirmar. Nenhum número nu. Nenhuma caixa preta a decidir a shortlist de alguém. A ferramenta raciocina em voz alta; o recrutador decide.
Podes construir software de recrutamento que vigia o recrutador, ou software com o qual o recrutador está disposto a ser honesto. Não podes construir os dois. Escolhemos o segundo, e achamos que é também o único que se compõe com o tempo.